随着人事角色逐渐地发展，人力资源逐渐成为一个比较主动的管理工具。确切地说，人员管理是低层管理者的职责，但是人事部门职员的角色是在一定范围内，譬如，员工薪水的支付及工作条件、员工的福利、招聘及员工的选择等事务方面，提供有用的专家帮助。在很大的程度上，这些仍然是人事政策和过程的记录或维护的角色。这样的人事的角色时常被认为是公司"警察"或公司文员。


直到却世纪70年代中期，英国工业陷于动荡，人事职能才开始吸引员工关系专家，他们之中的许多人都是男性，他们主要承担了与工会和工人谈判的工作。在这些谈判中采取强硬态度的表现，是为了重塑企业以便满足变化的工作环境的需求。作为处理诸如结构性重组、精简冗余人员的过程和其他的困难的任务的"修理者"，人事专家赢得了作为公司管理成员的权利。


几乎在此同时，人事部门的功能作为整体开始了专业化的运作。一定程度上由于"人事管理协会"和相应的国际机构的飞速发展，人事部门的专家开始把自己描述成为专业化人才。人事专家逐渐开始进行资格认证而不再仅仅依靠经验。


作为职业的人事职能在某些程度上，职能的权力会超过该工作的最初界定。越来越多的人事部门成为员工信息库的专家，包括高层管理人员的信息一一那么有关员工的每个问题就越需要咨询


人事部门。随着时间的发展，在某些情况下，管理员工的责任似乎已经从底层管理者转移到人事部门，而底层管理者也更希望从细小的错误到招聘的责任全部由人事部门承担。人事部门开始被视为有权力的部门，即使在大多数的情形下，人事部门的主管并不是董事会的成员。人事部门的主要职能被看作是传递服务，该部门的员工也相应的增加。


最近，一方面，各个政府对统计计量以及人事管理的需求不断增长;另一方面，某种程度上那些主张有效地训练和发展的人员已经得到加强。譬如人力资源的投资和诸如国际标准化组织(ISO)和欧洲质量管理协会这样的评估框架等方面的创新，已经把企业的"硬"产出和诸如领导力这样的"软"投入联系起来。"人事与发展协会"已经获得特许。从层面上来看，员工已经意识到有效的人力战略的重要性，并且底层管理者也开始被看作是领导者。又比如工作时间的限定和公平性也增加了企业的压力，使得企业更加关注员工正当的需求。对人力资源问题战略性的回应将不再仅仅是对人事问题关注，并认为要严肃对待管理者，以便给他们留下好印象。